探索符合新业态特点的劳动关系认定标准.docxVIP免费

探索符合新业态特点的劳动关系认定标准劳动关系是用人单位与劳动者之间依法确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动关系的确定意味着劳动者可以因此享受到劳动法的保护，享受包括医疗、工伤保险等一系列待遇，对维护劳动者权益至关重要。中华全国总工会2023年发布的第九次全国职工队伍状况调查表明，全国新就业形态劳动者8400万人，占职工总数的21%。当前，新就业形态劳动者权益保障有一系列难题需要解决，其中的核心问题之一就是劳动关系的认定难题。传统劳动关系是在劳动法指导下，劳动者与用工单位签订劳动合同，有相对固定的工作地点、工作时间、工作内容、考核标准和报酬，具有从属性和管理关系。而劳动就业灵活化是新就业形态主要特征之一，互联网平台企业与新就业形态劳动者之间的劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性等特点，对劳动关系的认定带来新挑战。一是劳动关系的原有属性弱化。根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国民法典》的规定，劳动关系具有三个基本属性，即主体上的从属性、权利义务的强制性、客体的相对单一性。在传统劳动形态中，我们可以明确地看出劳动关系的这三个属性，但是在新就业形态中，这些属性则被大大弱化了。比如网约车司机既可以在A平台接单，也可以在B平台接单，工作时间也可以自主决定，平台对于司机的管理并不具有很强的约束性，如果依据原有的三个原则标准，很难判断劳动关系是否存在。二是有的新就业形态劳动者和平台企业在明确劳动关系方面的主观意愿不强。新就业形态用工便捷，服务交易成本较低，给人们的工作生活带来方便，也极大促进了经济的发展。如果强行依照现行劳动法的规定来认定新就业形态劳动关系，可能造成互联网平台企业用工成本增加，也可能增加新就业形态劳动者的就业流程。三是不完全劳动关系的法律关系性质难以确定。我国人力资源和社会保障部等八部门印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简“称指导意见）首次提出了不完全符合确立劳动关系情形但企”业对劳动者进行劳动管理，这是为规制平台用工进行的一项创新和突破。在不完全符合确立劳动关系的情形下，虽然无法认定为劳动关系，但平台及相关企业组织应对劳动者进行劳动管理。这给我们提供了一种分析劳动关系的新思路，即把劳动关系分为完全劳动关系、不完全劳动关系和平等民事主体关系三种类型。但是指导意见不具备法律的强制执行力，且对该种劳动关系的界定比较模糊，对实践的指导性还不够强。针对上述难点，新就业形态劳动关系的认定标准应更符合互联网经济灵活、开放的特点，在传统劳动法理念的基础上，与时俱进地探索符合新业态特点的劳动关系认定标准。首先，确立事实优先原则。即对劳动关系的判断标准是从业者付出劳动且获得报酬的事实等内容，而不取决于当事人所提供的合同名称、合同样式或其他形式的安排。根据该原则，我们在判定是否具有劳动关系时，要对法律事实进行梳理和审核，而不仅仅着眼于有无书面合同和其他形式要件。在实践中，少数用工单位为了降低成本、规避风险，存在用合法形式来掩“”盖真实劳动关系的情况，即假合同、真用工。在此情形下，更应坚持事实优先原则，审查是否存在真实劳动关系，以及劳动内容、管理模式和收益分配等情况，以保护新就业形态劳动者合法权益，监督用工单位承担应有的责任和义务。其次，综合考量从属性因素。新就业形态下传统的劳动关系在主体的经济、人身和组织从属性方面大大弱化。在处理劳动关系时，应全面考量综合从属性因素，增强这一标准的可操作性。可以建立以经济从属性为认定核心，以人身与组织从属性为辅助因素的认定标准。在这方面，域外已有相关实践。例如，德国劳动法认为，如果雇员在雇主处获得的劳动报酬占收入来源的一半以上，即认为该雇员与雇主间存在劳动关系，该雇员的权益应受到劳动法的支持和保障。同时，充分考虑平台对劳动者的管理和控制方式，如平台是否对劳动者提供统一培训、是否对劳动者进行考核评价、是否对劳动者的工作进行监督指挥等。例如，外卖小哥通过平台接单，其工作内容、工作数量都是听从平台的安排，虽然...