经验交流：深入实施人才强企战略 加强高素质人才队伍建设【灼灼】.docxVIP免费

经验交流：深入实施人才强企战略加强高素质人才队伍建设近年来，*“”公司持续夯实两个确保，高效完成*油料轮“”换任务，有序推进百万吨级储备基地建设，公司保持健康平稳发展。随着*油料经营规模的不断扩大，*公司在未来一段时期将处于改革发展的重要战略机遇期，需要一支“”堪当重任的高素质人才队伍。对标国资委双百行动的要求，检视当前组织人才工作，以切实有效的措施，有针对性地解决人才建设瓶颈，为公司改革发展提供有力的人力支撑成为当前一项紧迫的工作。一、紧密围绕企业战略和业务发展核心实施人才战略，打造铁军队伍国以才立，政以才治，业以才兴。党的十八大以来，*公司深入贯彻新时代党的组织路线，坚决落实党管人才原则，持续深化人才发展体制机制改革，人才队伍建设不断实现新突破。坚持党管人才，人才工作方向进一步明确。坚持新时代党的组织路线，明确党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，初步形成了齐抓共管、协调推进的人才工作新格局。党的十九大以来，立足干部人才队伍实际，在用好各年龄段干部的同时，加大优秀年轻干部培养使用力度，先后调整二级单位负责人300多人次，调整后年轻干部占比提升到24.8%，公司党委选人用人民主评议好评率从88.24%提升到91.95%。修订干部员工选拔任用、职级晋升、招聘录用、教育培养、考核评价、激励约束等相关规章制度40余项。探索推进管理与专业“”双通道建设，充分用好中储粮管理集团高级职称评审委员会和职业技能等级认定中心平台资源，打造专业序列人才梯队。围绕战略需求，人才支撑作用进一步凸显。以企业经营战略为依托，随着企业战略目标调整，持续优化调整人才实施策略。在人才增量方面，通过企业人员编制、用人计划等管理手段，对企业人工成本净增量进行宏观管控，通“”过统分结合、适度下放的方式，分类别分情形向基层企业下放用人权限，多方开拓渠道，引进优秀青年人才，快速填补企业阶段性扩张产生的优秀青年人才缺口，调整人才队伍结构。近5年，员工平均年龄逐年下降，从37.88岁降到36.83岁，平均受教育年限12年以上人员占比逐年提升，从80.52%升到83.27%。在人才存量方面，按照“”集中管控、突出重点的管理模式，着眼未来发展需要，分层级分序列推进人才培养计划，开展公司系统14个专业序列人才摸底，重点围绕党的理论教育培训、管理干部领导力提升、新员工培养、专题业务培训等项目，共培训5.7万人次，近5年取得职称人数增长近10%。公司系统干部员工综合素质和专业能力持续提升。“深化国企改革，人才活力潜力进一步释放。聚焦企业价值创造，以三项制”度改革为抓手，着力深化薪酬激励机制改革，落实人才福利待遇保障，充分调动各类人才积极性、主动性、创造性。按照岗位价值确定差异化年度薪酬标准，“”“”将薪酬分配向责重者倾斜，持续完善内部公平、外部公平；实现经理层成员任期制、契约化管理以及全员业绩考核全覆盖，考核结果作为员工职级晋升、“”干部选拔等的重要依据。激励干部员工担当作为，按照三个区分开来，审视问题背景、决策过程、动机取向、客观结果等，制定尽职合规免责事项，大力实施评优评先，推动干部员工敢闯敢拼、敢抓敢管，激发人才与企业同进步、同发展。“”二、人才队伍建设与双百企业的要求存在一定的差距百年变局进程中，新一轮科技革命和产业革命突飞猛进，国有企业正处于深化改革、加速发展的重要时期，人才的决定性作用进一步凸显。面对繁重的改革发展任务，企业组织人才工作面临严峻挑战，许多方面暴露出差距和不足。人力资源中长期规划不足，人才结构性矛盾日益凸显。公司发展规划、业务类别都在快速调整，人才梯队建设变化周期滞后于企业调整周期。由于动态调整的人力资源跟随机制不完善，近几年在人才引进和供给配置上出现短板人员数量、结构问题逐步显露。人才结构契合度有偏差。人力资源质量逐年改善，但年龄、学历方面仍存在结构性缺陷。一是年龄结构呈现老化趋势。目前平均年龄36.83岁，虽然较中央企业平均水平39.93岁低，但没有明显优势。东北区域企业员工年龄偏大，部分员工难以适应技术进步、严格管理的需要。二是高学历、高职...